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访谈:企业培训体系建设

发布时间:2014-09-27 09:21:37  阅读次数:1322

访谈:企业培训体系建设

[主持人]从背景来看,嘉宾是从一线走来的,对于培训的实效性一定很有把握。能否请您概括地介绍下贵公司的目前培训体系?

[轻香雨荷]非常高兴有这么一个和大家共同交流探讨的机会,我是自98年高中毕业至2005年6月一直在一家外资企业工作,先后从事生产线班长,生产线主管,部门员工培训等工作.2005年6月至今,浙江某中外合资企业人事部从事员工培训管理,目前任培训专员。主要负责公司培训工作。

[轻香雨荷]首先是公司内设立培训组织架构,主要是负责培训工作的计划,组织,执行和评估工作,主要由人事部培训负责人牵头,各部门培训但当协助;建立相关制度,即明确培训流程和具体操作内容,形成统一规范的操作。其次是组建自己的内部讲师队伍。

[主持人]贵公司的培训体系包括哪些方面?

[轻香雨荷]培训课程体系;培训讲师管理;培训效果评估;培训管理体系四部分组成;

[主持人]那么能否先介绍下课程体系?

[轻香雨荷]培训课程设置是建立在培训需求调查分析基础之上,根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

[主持人]那么普及型课程主要涉及哪些方面?

[轻香雨荷]员工入职培训课程设置较为简单,属普及性培训,课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支持。

[主持人]那么对于不同层次的员工,你们在课程设计时有什么不同?

[轻香雨荷]要做好这项工作,的确不是件容易的事情,首先是明确不同岗位,不同级别的人员必须掌握的知识、技能,然后再来进行相应的课程设计。比如对所有岗位进行分类,如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。

[主持人]那么对于培训效用,你们会做哪些方面的测评?对测评结果又是如何应用的?

[轻香雨荷]出发点就是方便在课程设计时提供更科学更符合实际的参考资料,其目的是能使公司培训工作有序进行,对各个岗位及员工的培训有个明确落实方向。

[主持人]那么对于培训效用,你们会做哪些方面的测评?对测评结果又是如何应用的?

[轻香雨荷]目前的测评方法分这几种,通常理论测试法,实操测试。学习感想、训后分享会、成长手册。工作业绩提升程度。意思行为转变== 后两者的效果检查是个长期的跟进过程,从效果上来看,还是训后分享效果要好些。

[主持人]那么对培训课程测评的结果,又是如何应用呢?

[轻香雨荷]一般是评估受培训员工的反应;二是评估受培训员工所学到的东西是否学到,这点需要员工所在部门主管配合来检查稽核;三是衡量学员工作表现及行为上的变化等,最后是看公司业绩的提高情况。

[主持人]可能我没有表达清楚,我想咨询的是对于培训课程结果进行测评后,我们在今后的课程调整和设计中会如何应用?

[轻香雨荷]可能是我的理解有误。抱歉。在训后的此调查中可得到课程设计是否符合要求,即是否真正的给员工带来帮助,比如理论知识的更深认识与理解,岗位技能上是否提升等。我们将根据这些反映,对原课程内容,机构上会再做研究,分析讨论,最后确定是否需要修改课程,当然,一个课件不是编制好了就一直可以沿用,它必须要结合岗位要求的变化而不断做更新。这块,在我们对一线员工的岗位技能培训上是最明显的。基本上我们每个月都有修订课程及相应的测试题库等。

[主持人]请问贵公司目前内部讲师队伍目前有多少人?

[轻香雨荷]二十来个,真正可以上讲台讲课 十来人。

[主持人]内部讲师一般如何选拔?

[轻香雨荷]首先是先外派人员到外面学习(PTT)回公司后,将学习内容转化符合公司需求的内容,编辑相应的课程,由参加学习的人员进行培训。内部培养讲师,首批对象主要是中高层干部,分阶段进行培训,试讲练习,考试。然后从新人入职开始培训锻炼,当然平时的早会主持,业务报告回也是锻炼的机会,公司组织培训后再结合外聘老师做一次TTT内训,这是进阶段的内训师的培训,主要是巩固内训师的授课技能和技巧。最后进行授课考核,部门主管打分评价后,根据制度标准,评定讲师等级,每年进行一次年审。

[主持人]感谢嘉宾今天做的分享,我就访谈到这里。