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日立电器:从“H”到“Y”的人才培养之道

发布时间:2014-09-30 19:25:38  阅读次数:1288

“薪酬是员工最后一个不选择你的理由。就像女孩子找对象一样,不会特别在意对方长相,最后一个不选择的理由才是长得丑。你觉得这个公司不好的时候才会去做薪酬的比较。”上海日立人力资源部经理黄亚非用这个比喻来揭示公司流动率低的秘密:虽然与公司所在的上海金桥周边地区企业相比,上海日立的整体薪酬并不是很高,但几乎没有员工流失到通用、西门子等公司。

员工喜欢企业的三个最佳理由

★ 升职和个人发展

★ 企业文化

★ 创新

摘要

“薪酬是员工最后一个不选择你的理由。就像女孩子找对象一样,不会特别在意对方长相,最后一个不选择的理由才是长得丑。你觉得这个公司不好的时候才会去做薪酬的比较。”上海日立人力资源部经理黄亚非用这个比喻来揭示公司流动率低的秘密:虽然与公司所在的上海金桥周边地区企业相比,上海日立的整体薪酬并不是很高,但几乎没有员工流失到通用、西门子等公司。原因在于公司在福利上有优势,融洽的企业氛围也让员工不会产生离开的想法。不过,黄亚非认为,公司在人力资源方面最有特色的地方则是注重对人的培养,给员工发挥能力的机会。

2006年7月的一个夏夜,上海日立电器有限公司(下称“上海日立”)的员工在公司草坪上举办一年一度的“夏季纳凉活动”。由于铜价的攀升、空调市场的不景气导致这个生产压缩机的企业出现了经营方面的波动。但是当员工自发组织的演唱曲目一个个往下演绎的时候,公司总经理沈建芳心里涌起了一丝感动——这些曲目很多都是反映“明天会更好”、“更灿烂”之类的主题。

“这反映了员工对于公司战略的极大认同。”他说。对于沈建芳而言,这其实代表了员工对于公司HR工作最大的肯定。

制造型企业的活力与创新

创造员工活力、丰富员工工作体验一直是上海日立孜孜以求的目标。

每年营业旺季结束的仲夏夜,上海日立会请来上海歌舞剧团的专业演员为员工表演,请来专业演员来讲相声。员工自己举办歌咏比赛、大合唱;有小孩的员工把孩子带来,参加孩子们的舞蹈表演;最后,焰火表演会把气氛掀向高潮。

“我们旺季之后的长假最长的有45天,生产一线工人至少也有15天休息,管理层也至少有10天休息。大部分人有3周到1个月的时间”,黄亚非说,长假期间除了集体旅游之外,公司还组织团队活动和关于公司建设的讨论会。

凌建伟曾经参加公司的“冬炼”活动,他选择了力量型不占便宜的“跳长绳”比赛,还获得过第二名的成绩。这个项目还有诸如拔河、长跑、羽毛球赛、篮球赛、足球赛之类的活动。在公司专门投资20万修建的足球场上,员工们可以在多数企业没有的草坪足球场上倒地铲射,过足了球瘾。

为了鼓励技术创新,公司设立了专利申请奖,用于奖励申请专利的员工。如果其专利被认可,还有专利认可奖;专利付诸应用,还有专利应用奖。层层递进。对于在国际上发表论文的员工,公司则出钱送他们去国外参加研讨会,交流技术。

每两周,公司还组织一次“学员会”,活动向各个技术中心开放,让工程师和助理工程师互相交流彼此的经验与技术。

为了激发员工创造力,公司还设置“好管家”奖,每年颁布一次。每个员工都来就如何降低成本、提高效率发表意见。提案一旦被采纳,员工至少能获得5000元奖金。而且,各个部门都会评选自己的明星员工,并经常举办质量竞赛类似的活动来激发员工激情。

对于生产一线工人的创造发明,公司则会用他们的名字来命名成果,同时给予奖励。“陈荣理线法”就是这样的例子。

上海日立每年都会参加国际机构的薪资调查,最后的结论都表明:在制造业中,汽车类企业与公司自己都处于较高水平。而且,丰厚的福利是公司的主要特色,如今,公司专门用于接送员工的班车已达到60部之多,覆盖了上海的各个地区。除了午餐补贴之外,公司还为员工购买"四金"之外的健康保险,帮助其解决医疗方面的后顾之忧。

像凌建伟这样的核心员工,每年可享受一次高档次的体检,购车会得到很高的补贴,牌照也由公司帮助购买,而且每个月还有1000多元的用车补助。优渥的福利与充分的发展空间也激励着员工一路向前,坚定了"明天会更好"的信念。